در نشست روز ملی منابع انسانی مطرح شد؛
حرفه‌ای گرایی و اخلاق حرفه‌ای، راه‌برون رفت از معضلات و مشکلات کنونی است
به گزارش ایلنا، در چهارمین گرامیداشت روز ملی منابع انسانی در ۲۵ام فروردین ماه، جواد محجوب (رئیس انجمن صنفی مدیران و مشاورین منابع انسانی) با تبریک ماه مبارک رمضان و تبریک روز منابع انسانی از منابع انسانی به عنوان بزرگترین سرمایه سازمانی یاد کرد و گفت: انجمن صنفی به عنوان بانی و پیشنهاد دهنده این روز در جهت توسعه و تعالی سرمایه‌های انسانی و ترویج فرهنگ آن در جامعه از نهادها، سازمانها و شرکت‌هایی که در این امر همت گماردند، تشکر نمود.
وی در ادامه، با معرفی هیات مدیره و بازرسان جدید انجمن صنفی به ترتیب: محجوب، علی تویسرکانی، فرشید سیف، علی محمدی و حسن قدس ولی و بازرسین: محمدجواد آبگون و حسین عطایی، ابراز امیدواری کرد تیم جدید انجمن در راه احقاق حقوق حقه منابع انسانی با همدلی و حمایت اعضا، موفق باشند.
وی با اشاره به روند اجرایی و گرامیداشت روز منابع انسانی در سالهای گذشته، عنوان کرد: در دو سال گذشته به دلیل همه‌گیری کرونا در جامعه این بزرگداشت به شکل وبینار برگزار شده و امسال نیز باحمایت مرکز تحقیقات مدیریت و نوآوری دانشگاه علامه در ۲۵ فرودرین ماه برگزار شد.
وی در ادامه؛ برنامه‌های در دست اجرا برای سال جاری را با بهره‌گیری از ظرفیت‌های هم‌افزایی شبکه تخصصی انجمن با ۴۰ هزار متخصص برشمرد. این برنامه‌ها شامل: توسعه و ارتقا مهارت‌های کاربردی مدیریت، سنجش صلاحیت‌های حرفه‌ای منابع انسانی و گسترش خدمات رفاهی برای اعضا است.
تغییر سریع گفتمان در مدیریت منابع انسانی
علیرضا کوشکی (مرکز تحقیقات مدیریت و نوآوری دانشگاه علامه طباطبایی) در ادامه این نشست گفت: در یک اکوسیستم طبیعی و فعال فرصت بقا و پیشتازی از آن سازمانهایی خواهد بود که با تغییرات کنار آمده و شرایط زندگی خود را با آن سازگار سازند و مقاومت کردن در مقابل بایسته‌های محیطی و عدم تغییر گفتمان، نتیجه‌ای جز فنا و نابودی نخواهد داشت.
وی گفت: شرکت‌ها و سازمانهایی که در مقابل گفتمان جدید شکل گرفته مقاومت کرده و حالت خنثی و یا تدافعی به خود گرفتند، احتمالا الان یا وجود ندارند یا با هزینه‌های بسیار زیاد انسانی و غیرانسانی درحال بقا هستند.
وی به چهار مدل تعاملی ارتباط صنعت و دانشگاه را بیان داشتند و در ادامه به ظرفیت‌های مدیریتی و نوآوری در مرکز تحقیقات دانشگاه علامه اشاره داشته و اعلام آمادگی برای توسعه و تحکیم ارتباط دانشگاه با صنعت داشتند.
از خام فروشی در منابع زیرزمینی به خام سوزی در منابع انسانی رسیدیم
حمیدرضا کمالی (مدیر اجرایی برنامه «سنجش شایستگی حرفه‌ای با استاندارد اروپایی» ESCO) گفت: هدف غایی از مدیریت منابع انسانی، تولید ارزش رقابتی و افزایش بهره‌وری در سازمان است، این هدف بدون رضایت شغلی کارکنان حاصل نمی‌شود و برای جلب رضایت شغلی، هیچ مولفه‌ای از مدیریت استعداد و وجود نظام شایسته سالار، مهم‌تر نیست.
وی گفت: در این راه با بهره‌گیری از تجربیات برنامه اروپاییESCO در زمینه سنجش صلاحیت حرفه‌ای و ارتقای مهارت‌های شغلی با مشارکت انجمن صنفی مدیران این الگو بومی‌سازی شده و به عنوان برنامه اجرایی سال جاری قرار گرفته است.
در ادامه بااشاره به فوائد و مزایای برنامه «سنجش شایستگی حرفه‌ای با استاندارد اروپایی» ESCO، جواد محجوب، فرشید سیف، زهرا لبادی و علی تویسرکانی به عنوان اعضای هیات ژوری این برنامه در حوزه مدیریت منابع انسانی و آموزش معرفی شدند.
توسعه کسب و کار با محوریت منابع انسانی
ایمان مصدری (مدیر سازمان متخصصین و مدیران ایران) گفت: ایشان با بیان روند اقتصادی و بررسی امار و ارقام منتشر شده بانک مرکزی در سال ۹۹و اشاره به کاهش رشد اقتصادی با نفت و بدون نفت، راه برون‌رفت از مشکلات را در گرو توسعه منابع انسانی سازمانها دانستند و باتوجه به ویژگی‌های: رقابت شدید، چالش‌های سازمانی، تغییرمزیت نسبی، تغییر نگرش سازمانها و… با اشاره به مدل‌های عارضه‌یابی، توجه به استعدادیابی و ارزیابی شایستگی موثر در منابع انسانی را در شرایط کنونی یک ضرورت دانستند.
در ادامه ایشان برای توسعه ارتباطات بین متخصصین منابع انسانی از پلت فرم شبکه لینکدین ایران و نمایشگاه مجازی که براساس ظرفیت‌های بومی طراحی شده‌اند، رونمایی کردند.
مدیریت دور کاران، چالش‌ها و را ه کارها
مهدی صانعی (دیده‌بان کسب و کار و عضو هیات علمی دانشگاه) در ابتدا با اشاره به تاریخچه دور کاری در جهان گفت: دورکاری در سازمان‌های ایرانی تا قبل از همه‌گیری کرونا، چندان مورد توجه و اقبال قرار نگرفته بود اما به دلیل شرایط کنونی، سازمانها برحسب ضرورت مجبور به اجرا فرایند دورکاری برای استمرار در حیات اقتصادی خود شدند. در ساختارهای جدید دورکاری، تجزیه و تحلیل مجدد مشاغل و شناسایی مشاغلی که قابلیت استفاده از روش دورکاری را داشته باشند یک ضرورت است.
وی گفت: دورکاری شامل دو روش هیبریدی (نیمه دورکاری) یا کامل دورکاری بوده و برای اجرای این مدل نیازمند شناخت و ارزیابی شخصیتی و مهارتی افرادی است که مشخص شود از کدامیک از این مدل‌ها و با چه ترکیبی می‌توان استفاده کرد. بطور مثال افرادی که دارای انگیزش درونی بالا، وجدان کاری، تاب‌آوری و مسولیت‌پذیری بیشتری هستند نیروهای مناسبی برای استفاده از روش دورکاری می‌باشند.
وی در ادامه به مشکلات روش دورکاری از جمله جبران خدمات، حذف برنامه رفاهی و آموزش‌های حضوری و آسیب‌های روانی (افسردگی) و نبود ساختار مناسب دورکاری، اشاره کرد.
اموزش انلاین در دوران کرونا و پساکرونا
صالحی (مدیر موسسه دانش بینان آنلاین آموزان) هم گفت: در گذشته وجود پلت‌فرم‌های آموزش آنلاین (LMS) جایگاه مناسبی در سازمانها و جامعه نداشتند با بروز همه‌گیری کرونا، فرصت توجه به این ظرفیت در جامعه به وجود آمد در این ایام اقبال به برگزاری وبینارهای آموزشی بسیار بیشتر و گسترده‌تر از برنامه‌های حضوری است.
وی سپس ضمن معرفی پلتفرم آنلاین آموزان سرویس‌های موجود در این پلت فرم را برای مدیران سازمانها تشریح کرد.
