در گفت‌وگو با ایلنا مطرح شد؛
پرستاران داوطلب گیلان چه دستاویزهایی از قانون دارند؟ / طرح دعوی در هیئت‌های حل اختلاف با استناد به قرارداد شفاهی کار
پرستاران ۸۹ روزه به علت عدم عقد قرارداد کاری از سوی کارفرما می‌توانند به هیئت‌های حل اختلاف کارگری و کارفرمایی مراجعه کنند و براساس قرارداد شفاهی کار مذکور در ماده ۷ قانون کار، طرح دعوی کنند.
به گزارش خبرنگار ایلنا، پرستاران داوطلب گیلان در ابتدای شیوع کرونا در اسفند ماه بکارگیری شدند؛ با اینکه فراخوان جذب این پرستاران اشاره‌ای به مدت قرارداد کار نداشت و آنها به عنوان پرستاران ۸۹ روزه مشغول به کار نشده بودند، این روزها خبر از تعدیل و بیکاری آنها در پی اتمام قرارداد شنیده می‌شود.
مدیر پرستاری دانشگاه علوم پزشکی گیلان از عدم استقبال پرستاران از فراخوان جذب پرستار ۸۹ روزه خبر داده بود. در پی این عدم استقبال بود که دانشگاه فراخوان پرستار شرکتی برای کار در دوره کرونا انتشار داده بود.
با اینکه پرستاران از اسفند ماه شروع به کار کرده بودند، تا این لحظه قرارداد کاری با آنها منعقد نشده است. البته روزهای پایانی ۸۹ روز به آنها قرارداد کاری داده شده اما پرستاران حاضر به امضای آن نشدند. عدم عقد قرارداد در ابتدای شروع فعالیت کاری یکی از دستاویزهای کارفرمایان برای تضییع حقوق کارگران بوده است، با این‌حال طبق قانون کار عدم عقد قرارداد حکم قرارداد شفاهی کار را پیدا می‌کند که ضوابط مشخصی دارد.
عدم امضای قرارداد کتبی چه حکمی دارد؟
حسین حبیبی (نایب رئیس هیئت مدیره کانون شوراهای اسلامی کار کشور و کارشناس روابط کار) در این رابطه می‌گوید: پرستاران داوطلب گیلان باید به هیئت‌های حل اختلاف کارگری و کارفرمایی شکایت کنند. بنابر ماده ۷ قانون کار؛ قرارداد کار عبارت است از قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق‌السعی کاری را برای مدت موقت یا مدت غیرموقت برای کارفرما انجام می‌دهد.
حبیبی معتقد است که ماده ۷ قانون کار را باید با تبصره‌های آن مورد توجه قرار داد. بر اساس تبصره ۱ ماده ۷؛ حداکثر مدت موقت برای کارهایی که طبیعت آنها جنبه غیرمستمر دارد توسط وزارت کار و امور اجتماعی تهیه و به تصویب هیات وزیران خواهد رسید. همچنین بر اساس تبصره ۲ ماده۷؛ در کارهایی که طبیعت آنها جنبه مستمر دارد، در صورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دایمی تلقی می‌شود.
او تصریح می‌کند: طبق این ماده قانونی در صورتی که با کارگری قرارداد کاری کتبی منعقد نشود، حکم قرارداد شفاهی را دارد و چون قرارداد شفاهی تاریخ پایان قرارداد در آن ذکر نشده است، دائمی تلقی می‌شود. قرارداد دائمی در قانون به معنای کار تا پایان بازنشستگی است.
حبیبی تصریح می‌کند: هیئت‌های حل اختلاف موظف هستند که بر اساس تبصره ۲ ماده ۷ قانون کار حق را به پرستاران بدهند. تبصره ۲ ماده ۷ قانون کار، دقیقاً حکایت از حاکمیت اراده کارگر در عقد قرارداد کاردارد؛ یعنی باید با توافق کارگر باشد که یا «مدت» در قرارداد ذکر شود و قرارداد، موقت باشد و یا نه، قرارداد، بدون مدت و دائمی باشد؛ اراده کارگر در اینجا بایستی دخیل باشد چراکه مفهوم قرارداد خصوصی همین است؛ دو طرف باید حاکمیت اراده داشته باشند. اما متاسفانه کارفرمایان تمایل به انعقاد قرار دادکار دائم با کارگر ندارند و در حالِ حاضر، ۹۰درصد قراردادهای کار موقت هستند.
برخورد هیئت‌های حل اختلاف با موضوع قرارداد شفاهی کار
به گفته حبیبی؛ اگرچه این احتمال وجود دارد که هیئت‌های حل اختلاف رای به نفع پرستاران ندهند با این‌حال پرستاران حتما طرح دعوی بکنند. اما لازم است که آنها حتما پیگیر موضوع باشند و تا به نتیجه رسیدن کارشان اعتراضات لازم را انجام دهند.
حبیبی تاکید می‌کند: کارگران و تشکل‌های کارگری، حقوقدانان و وزارت کار به عنوان متولی تنظیم روابط کار، اگر زاویه دید خود را نسبت به تبصره ۲ تغییر دهند، متوجه می‌شوند مسیرِ رفته تاکنون، خطا بوده؛ ضمن آنکه با افزایش قراردادهای موقت و نبود امنیت شغلی، کشور بزرگ ایران در مسیر رشد و توسعه و ترقی قرار نگرفته بلکه متاسفانه روز به روز، یکی پس از دیگری بازارهای عرضه کالا و خدمات خود را از دست می‌دهد
از طرفی از آنجا که شرکت تامین نیروی انسانی وزارت بهداشت و درمان عمدتاً قراردادهای شرکتی یک ساله با پرستاران منعقد می‌کند، این مسئله «عرف کارگاه» به حساب می‌آید.
لازم به ذکر است قرارداد شفاهی قراردادی است که روی کاغذ ثبت نشده و معمولا در واحد‌های کوچک این نوع قرارداد‌ها وجود دارند. وجود قرارداد شفاهی نافی ثبت اطلاعات فرد در سامانه جامع روابط کار نیست و کارگران هر نوع قراردادی را می‌توانند در سامانه ثبت کنند. یعنی اینکه فردی که قرارداد شفاهی دارد می‌تواند اطلاعات کار خود مانند تاریخ شروع کار، ساعت کار و ... را در سامانه وارد کند و وزارت کار در صورت صحت اطلاعات باید پیگیر حقوق او باشد.
