یک کارشناس روابط کار:
آقایان سیاست‌های ضد انسانی انگلستان قرن هجدهم را الگو قرار داده‌اند/ حاکمیت در نظارت بر حسن اجرای قانون کار ضعف دارد
تفاوت متن قانون کار و نحوه عمل به آن سبب شده تا قانون کار ایران که از آن به عنوان یکی از جامع‌ترین قانون‌های کار جهان یاد می‌شود، از اهداف خود منحرف شود.
به گزارش خبرنگار ایلنا، کارشناسان سازمان بین‌المللی کار متن قانون کار ایران را کامل و جامع می‌دانند. بر اساس اظهارنظر آن‌ها، این قانون توانسته است تمامی جوانب احتمالی در بازار کار را پیش‌بینی کند. در حالی که کارشناسان روابط کار باور دارند، مفاد و تبصره‌های قانون کار به درستی اجرا نشده که این موضوع سبب بروز مشکلاتی در بازار کار ایران شده است.
علیرضا حیدری (کارشناس روابط کار) باور دارد، نیروی کار در تقابل با سرمایه، قابلیت تدافعی ندارد و نمی‌تواند حقوق خود را استیفاء کند. قانون کار، عامدانه به منظور حمایت و حراست از حقوق نیروی کار نوشته شده و خاصیت دیگری ندارد. تمامی ۲۰۳ ماده و فصل‌های قانون براساس توصیه‌نامه‌ها و مقاوله‌نامه‌های سازمان بین‌المللی کار و اصول قانون اساسی تنظیم شده است. اگرچه متن قانون کار، جامع و کامل است ولی در مرحله اجرا ضعف دارد. متن کامل گفتگو با این کارشناس را در ادامه می‌خوانید:
کارشناسان روابط کار و فعالان کارگری معتقدند، قانون کار ایران، قانونی جامع است که بسیاری از مسائل و مشکلات حوزه کار را به درستی پیش‌بینی کرده ولی تفسیرها و برداشت‌های اشتباه سبب انحراف قانون از اهدف خود شده است. نظر شما درباره این ادعا چیست؟ آیا این قانون ظرفیت و پتانسیل حل تمامی مشکلات حوزه کار را دارد؟ آیا قانون فعلی باید اصلاح شود؟ تفسیرهای یکجانه به نفع یک گروه خاص بر قانون چه تاثیری گذاشته است؟
هنگامی که درباره قانون صحبت می‌کنیم باید چرایی شکل‌گیری آن در گام نخست بررسی شود. دلیل تصویب قانون کار را باید بدانیم. ممکن بود، قانون فعلی تصویب نشود و مبنای تصمیم‌گیری همان قانون پیشین باشد. پیگیری‌های ده‌ساله فعالان حوزه کار از مراجع قانون‌گذاری نظارتی مثل شورای نگهبان سبب شد تا مجمع تشخیص مصلحت نظام، قانون کار را تصویب کند. ماهیت قانون با پیش‌نویس پیشنهادی اولیه تفاوت دارد زیرا بسیاری از مفاد این قانون در آن برهه زمانی تعدیل شد.
نیروی کار در تقابل با سرمایه، قابلیت تدافعی ندارد و نمی‌تواند حقوق خود را استیفاء کند. این قانون، عامدانه به منظور حمایت و حراست از حقوق نیروی کار نوشته می‌شود و هیچ خاصیت دیگری برای آن نمی‌توان متصور بود. تمامی ۲۰۳ ماده و فصل‌های قانون برگرفته از تجارب ملی و بین‌المللی است که سازمان بین‌المللی کار به توصیه‌نامه و مقاوله‌نامه‌های تعهدآور به کشورها ارائه داده و در مجامع داخلی به صورت قانون درآمده است. مقاوله‌نامه شماره ۱۱۱ سازمان بین‌المللی کار به رفع تبعیض در حقوق، جنسیت، قومیت، نژاد و مذهب تاکید می‌کند. بر این اساس، تمامی افراد برای کار مساوی باید دستمزد برابر دریافت کنند. این موارد در ایران تبدیل به قانون می‌شود و کارفرمایان را مجاب می‌کند که به دلیل مولفه‌ای مثل جنسیت، دستمزد کمتری پرداخت کند. تبعیض میان نیروهای کار به معنای استثمار کارگران است.
اگر قانون کار را ریشه‌یابی کنیم به این نتیجه خواهیم رسید، هرکدام از ماده‌ها به یک توصیه‌نامه یا کنوانسیون سازمان بین‌المللی کار یا اصول قانون اساسی متصل می‌شود. بنابراین تمامی ماده‌های قانون کار به قوانین داخلی و بین‌المللی متکی هستند. آن زمان شورای نگهبان به برخی از بندهای قانون کار انتقاداتی وارد کرد اما بخش عمده آن را پذیرفت. این موضوع حاکی از آن است، هیچکدام از بندهای قانون کار با شرع، قانون اساسی و مقاوله‌نامه‌های بین‌المللی منافاتی ندارد.
شما معتقدید که قانون کار فعلی بر اساس اصول قانون اساسی و کنوانسیون‌های سازمان بین‌المللی کار نوشته شده است. این قانون چه مواردی را تضمین کرده است؟ با توجه به تغییر روابط اقتصادی، قانون کنونی چه تاثیری بر ساختار بازار کار و شرایط اقتصادی دارد؟
حداقل حقوق نیروی کار را تضمین کرده است. براساس ارزیابی نمایندگان کارفرمایی و کارگری سازمان بین‌المللی کار، قانون کار ایران را از منظر نوشتاری یکی از بهترین قوانین جهان است. این قانون جامع به طور کامل اجرا نشده، حاکمیت به عنوان مجری با قانون سلیقه‌ای برخورد می‌کند. ماده‌ها و تبصره‌های قانون کار، مرزبندی ایجاد می‌کنند. قانون به نحوی است که همواره کارگران و کارفرمایان یعنی همان ذی‌نفعان، برنده یا بازنده شوند. یک طرف ملزم به پرداخت هزینه می‌شود و دیگری انتفاع می‌برد.
اگر تمامی مفاد قانون کار اجرا شود، حدود ۱۰ درصد بر قیمت تمام شده یک محصول تولیدی اثر می‌گذارد. اگرچه میزان این تاثیرگذاری کم است اما با بهانه اینکه تاثیرگذاری زیادی دارد، قانون را اجرا نکرده و کارگران را گرفتار وضعیت فعلی کرده‌اند. وضعیت نرخ مزد ایران نسبت به کشورهای دیگر پایین‌تر است. اگر قانون کار از زمان تصویب تا امروز به صورت یکپارچه اجرا می‌شد، سهم نیروی کار در قیمت تمام شده یک محصول افزایش می‌یافت. روش اجرا با متن قانون کار، بسیار تفاوت دارد. حسن اجرای قانون برعهده دستگاه‌های اجرایی مثل وزارت کار و سازمان تامین اجتماعی گذاشته شده که به شکل مستقیم و غیرمستقیم در این قانون مداخله می‌کنند و در تصمیم‌گیری‌ها و نحوه اجرای آن دخیل هستند.
اگر تمامی جوانب بازار کار را بررسی کنیم، به این نتیجه خواهیم رسید که عمل به قانون، بایسته و شایسته نبوده است. همین موضوع سبب شده تا سهم نیروی کار از قمیت تمام شده یک محصول کاهش یابد. همچنین متغیرهای کلان اقتصادی مثل تورم و رشد اقتصادی بر قیمت محصولات نیز اثر می‌گذارد. هنگامی که تعداد نیروهای انسانی متقاضی کار افزایش یابد ولی اشتغال شدت نمی‌گیرد، نرخ بیکاری افزایش می‌یابد. افزایش نرخ بیکاری، قدرت چانه‌زنی را کاهش می‌دهد و نرخ تعادلی دستمزد را پایین می‌آورد. این شرایط سبب می‌شود تا موسسه‌ای در اصفهان با نام «نذر اشتغال» ادعا کند با دستمزد فعلی نمی‌توان نیروهای کار بیشتری استخدام کرد. باید نرخ مزد را کاهش داد تا شرایط استخدام فراهم شود! چنین پدیده‌های نامبارکی در دل اقتصاد رشد می‌کنند و ادعایشان از سوی جناح‌های کارفرمایی مجلس خریدار دارد.
دلیل این برخورد سلیقه‌ای چیست؟
حاکمیت باید مجری قانون باشد و حسن اجرای آن را به عهده بگیرد ولی ژست و پرستیژ کارفرمایی از خود نشان می‌دهد. ماده ۹۶ به منظور اجرای ضوابط فنی در حوزه ایمنی است. بر اساس این ماده قانونی، وزارت کار به عنوان ضابط قوه‌قضاییه به حساب می‌آید و می‌تواند یک کارگاه را به واسطه ضعف در مسائل ایمنی و بهداشت پلمب کند. قاضی، وزارت کار را به عنوان مرجع تشخیص می‌شناسد.
در یک بازه زمانی، تعداد بازرسان کار حدود ۳۰۰ نفر بود در حالی که چندین میلیون کارگاه رسمی فعال داشتیم. پس از افزایش فشارها، تعداد بازرسان کار به هزار نفر رسید. مراجع دیگری که به اختلافات کارگر و کارفرمایی رسیدگی می‌کنند، چندبرابر نیرو دارند اما وزارت کار به عنوان بخشی از حاکمیت به کارگاه‌ها ورود می‌کند تا از نحوه اجرای درست قانون اطلاع کسب کند تعداد کمتری دارد. بازهم تکرار می‌کنم، کارشناس سازمان بین‌المللی کار معتقدند متن قانون کار ایران از بهترین قوانین نوشته شده است. این قانون به درستی اجرا نمی‌شود اما هیچ‌کسی نمی‌تواند از حاکمیت به دلیل ضعف در نظات بر اجرای دقیق قانون شکایت کند. ضعف در نظارت بر اجزای قانون سبب بروز مشکلات فراوانی برای نیروهای کار شده است.
مکانیزم‌های شورای حل اختلاف به نحوی است تا میان دو طرف دعوا یعنی کارگر و کارفرما سازش ایجاد کنند. احکام صادره به طور معمول تحکمی است و قدرت‌چانه زنی کارگر نیز در این اختلاف‌ها کاهش می‌یابد. با توجه به اینکه روابط اقتصادی و روابط کار با گذر زمان مدام در تغییر است برای اینکه یک الگوی مناسب بر اساس قانون کار داشته باشیم باید چگونه عمل کنیم؟
آیین‌نامه‌های دادرسی که در شورای عالی کار که برای رسیدگی نوشته می‌شود، سبب بروز این مسائل می‌شود. قانون بر بحث کدخدامنشی در کارگاه‌ها اشاره می‌کند اما هنگامی که پرونده‌ای به مراجع حل اختلاف وارد می‌شود، بحث رضایت طرفین امکان‌پذیر نیست و اختلاف آن‌ها شدید است. اگر امکان صلح وجود داشت، به طور قطع در کارگاه صلح می‌کردند.
قاضی، تمامی مستندات، قرائن، دفاعیات، شکایات و شواهد را بررسی می‌کند و رای صادر می‌کند. هیچ رای در قوه قضاییه ماهیت سازشی ندارد و از مرحله سازش گذشته است. هیات‌های حل اختلاف و تشخیص اولویت را به سازش می‌گذارند و آن را به صورت تحکمی برای نیروی کار تعریف می‌کنند. پرسشی مطرح می‌شود، وقتی طرفین را وادار به سازش می‌کنند، آیا محکمه واقعی برگزار شده است؟ سازش، قبل از مرحله صدور رای است که منافع را از یک گروه سلب و به دیگری دهد. وقتی اقدام به صدور رای می‌کنند، اعلام می‌کنند چه کسی حق دارد و چه کسی حق ندارد. سازش به نوعی «گذشت» محسوب می‌شود. کارگران به طور معمول شاکیان پرونده‌ها هستند و به دلیل اینکه به حکم سازشی صادر می‌شود، کارگر باید عقب‌نشینی کند. اگر کارفرما تصمیم به پرداخت حقوق نیروی کار داشت، کار به آنجا نمی‌رسید. کارفرما وارد سازش می‌شود تا حقوق کمتری به کارگر پرداخت کند. معتقدم، آیین‌نامه دعاوی که در هیات‌های تشخیص نوشته می‌شود سبب شده تا سازش در هیات‌های حل اختلاف پررنگ‌تر شود. هیات وزیران مرجع تصمیم‌گیری نهایی است و مصوبات شورایعالی کار تصویب می‌کند. اعمال نظر در آیین‌نامه‌های شورای عالی کار برای رسیدگی به دعاوی در هیات حل اختلاف و هیات تشخیص سبب صدور تحکمی سازشی علیه کارگران شده است. نباید فراموش کرد که در ۲ دهه قبل چنین مسائلی در ادارات کار وجود نداشت، ادارات کار به موضوع اختلاف ورود می‌کردند و بر رای تحکیمی سازشی پافشاری نمی‌کردند.
تجربه حاکی از آن است که کارفرمایان تن به احکام صادره نمی‌دهند، حتی اگر کارگری حکم بازگشت به کار هم داشته باشد بازهم کارفرما بر تصمیم خود پافشاری می‌کند، آیا قانون در این زمینه نیاز به توقیت دارد؟ چگونه می‌توانیم مفاد آن را تقویت کنیم؟
قانون باید به شکل واقعی اجرا شود و این بهترین عملکرد است. براساس قانون، کارگر نباید بدون دلیل اخراج کند. قانون کار به منظور صیانت از حقوق کارگر، کارفرما و کارگاه مفید است. در جریان تعدیل ساختاری، برخی از کارفرمایان که کارگاه‌های آن‌ها در مرکز شهر قرار داشت، تصمیم گرفتند تا زمین کارگاه خود را بفروشند. وقتی زمین یک کارخانه از ارزش تولیدی آن بیشتر باشد، کارفرما تلاش می‌کند تا کارگاه را تعدیل کند و با استفاده از همین استراتژی تعداد نیروهای کار را به صفر برساند و کارگاه خود را تعطیل کند. مصداق این موضوع، یک کارگاه بزرگ ریسندگی در استان اصفهان بود که تعداد نیروهای خود را به صفر رساند و کارگاه را تعطیل کرد. عدم نظارت بر حسن اجرای قانون از سوی کسانی که مرجع حاکمیت هستند مثل قوه قضاییه، مرجع حل اختلاف و تشخیص، وزارتخانه‌ها یا دستگاه‌های اجرایی باشند که به صورت مستقیم و غیرمستقیم با آن‌ها همکاری می‌کنند، سبب بروز مشکلات متعددی شده است.
ماده ۴۱ قانون کار به موضوع دستمزد اشاره می‌کند. بر اساس این قانون دستمزد بر اساس نرخ تورم رسمی و سبد معیشت خانوار که حداقل‌ها یک خانواده را تامین می‌کند، تعیین شود. به نظر می‌رسد، نمایندگان مجلس تصمیم دارند تا اضافه کردن تبصره‌ای به این ماده، دستمزد را بر اساس شرای اقتصادی کشور تعیین کنند. موسسه «نذر اشتغال» هم بر دستمزد منطقه‌ای پافشاری می‌کند. با توجه به اینکه روابط اقتصادی مدام در تغییر است. بازنگری در این ماده قانونی و تبصره‌ها باید چگونه باشد؟
کارگران کارفرمایان قربانی سیاست‌های اقتصادی هستند، کارگران همیشه قربانی می‌شوند اما این موضوع برای کارفرمایان محدود است. آپارتیونیست‌ها و فرصت‌طلبان، کارگران را همواره مقصر اتفاقی می‌دانند که توسط عوامل دیگر صورت گرفته است. موسسه نذر اشتغال معتقد است، تعداد نیروی انسانی بیکار بسیار زیاد است، اگر قیمت نیروی کار را ارزان شود، تعداد کارگران را می‌توان افزایش داد. به همین دلیل مزد توافقی نیروی کار را ملاک افزایش نیروی کار قرار می‌دهد.
اجرای مزد منطقه‌ای سبب خروج کارفرمایان از ماده ۴۱ و حذف ماده ۲۷ می‌شود. کارفرمایان هم با توجه به حذف این ماده‌ها، دست به تعدیل نیروی انسانی می‌زنند و کارگران را اخراج می‌کنند. سنوات و عیدی کارگر هم تحت‌الشعاع قرار می‌گیرد. واقعیت این است که بازار کار دچار هرج و مرج شده است، گروهی با فرصت‌طلبی و سوءاستفاده از آن تلاش می‌کنند تا نیروی کار را دلیل این نابسامانی معرفی کنند در حالی که کارگر هیچ نقشی در آن نداشته است. سیاست‌گذار اقتصادی باعث شده تا بازار به نابسامانی دچار شود و نرخ بیکاری نیروی کار جوان به مرز ۳۰ درصد برسد. فرصت‌طلبان هم معتقدند که نرخ تحکمی دستمزد که از سوی شورایعالی کار، توانایی جذب نیروی انسانی از کارفرمایان را سلب می‌کند. این فرصت‌طلبی است و حسن نیت نیست. برخی از مقاوله‌نامه‌های سازمان بین‌المللی کار تاکید می‌کند که دستمزد پرداخت کارگر باید به نحوی باشد که تعادل معیشتی در امروز و فردایی که نمی‌تواند اشتغال داشته باشد، تامین کند. منظور این است که مجموعه هزینه‌هایی که تحت عنوان مزد پرداخت می‌شود باید هم نیاز امروز کارگر را تامین کند و هم پس‌انداز در حوزه تامین اجتماعی باشد.
اما برخی تصمیم دارند تا تعاریف فوق‌العاده بزک شده‌ای را برای جامعه تعریف کنند تا به وسیله آن، مردم را گمراه کنند. علینقی خاموشی در مجلس در دوره چهارم مجلس طرحی مبنی بر خروج کارگاه‌های کمتر از ۵ نفر از قانون کار و تامین اجتماعی ارائه داد، آقایانی که خواهان مزدمنطقه‌ای هستند از جنس آن نماینده مجلس هستند. معتقدم باید این افراد را فرصت‌طلبان، «استثمارگران نوین» و «دلالان نیروی کار» خواند. انگلستان، نیروی کار سیاه‌پوست را در قرن هجدهم استثمار می‌کرد، در حال حاضر، آقایان جای در پای این کشور گذاشته است. باید توجه داشت، انگلستان آن سیاست‌ها را در قرن هجدهم اعمال می‌کرد اما ما در قرن بیست و یکم قرار داریم. شرایط بازار کار نسبت به گذشته تغییر کرده و در آینده نیز تغییر خواهد کرد. روابط کار مدام در تغییر است و اصلاح قوانین باید منطبق بر شرایط جدید باشد. به طور قطع، اصلاحات وحی منظر نخواهد بود اما سمت و سوی اصلاحات باید ضامن حقوق نیروی کار باشد که عاملی مهم در چرخه اقتصادی هستند.
