ایلنا گزارش می‌دهد؛
مُهر اخراج کارگر پایِ قراردادهای کار/ خشکاندن ریشه امنیت شغلی با تفسیر کج‌اندیشانه
در سال‌های گذشته بدنبال تشدید بحران‌های کارگری برخی فعالان کارگری فسخ یک طرفه قراردادهای کار کارگران را به مثابه ابزاری برای پیشگیری از دامنه‌دار شدن اعتراضات، ارزیابی کردند.
به گزارش خبرنگار ایلنا، ظهور و بسط قراردادهای موقت موجب ایجاد «رسمی نوین!» در حقوق کار کشور شد. تولد قراردادهای موقت تا حد زیادی برخواسته از شرایط اقتصادی کشور، تعمیق رکود و تعطیلی‌های سریالی واحدهای تولیدی از دهه ۷۰ به این سو بود؛ اما قوام آن را مدیون استدلال‌هایی هستیم که ناظر بر «مفهوم مخالف» تبصره (۲) ماده (۷)َ قانون کار هستند؛ یعنی آنجا که قانون گذار مقرر داشته «در کارهایی که طبعیت آن‌ها جنبه مستمر دارد، در صورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی تلقی می‌شود»؛ برخی مراجع حقوقی تفسیری به این شرح ارائه دادند: «بنابراین در کارهایی که طبعیت آن‌ها جنبه مستمر دارد، در صورتی که مدتی در قرارداد ذکر شود، قرارداد، موقت تلقی می‌شود.»
به اعتقاد فعالان حقوق صنفی کارگران، همین «تفسیر کج اندیشانه» قراردادهای موقت را رسمیت بخشید و آن را به قلمرو حقوق کار تحمیل کرد؛ تا جایی که خیلی‌ها در بازار کار جز قرارداد موقت، قرارداد دیگری را نمی‌شاسند و به ذهنشان هم خطور نمی‌کند که روزگاری در کارهایی که طبیعت آن‌ها جنبه مستمر داشت، صرفا قرارداد دائم میان کارگر و کارفرما بسته می‌شد. از همین زوایه قرارداد موقت مانند علف هرز ریشه قرارداد دائم را خشکاند و کارگران را اسیر دیو خوش‌اشتهای بیکاری کرد.
فسخ قرارداد دور از تصور نیست
قراردادهای موقت در حالی به حاکم بلامنازع بازار کار تبدیل شده که قانون کار در ماده ۲۷ تسهیل‌گر اخراج کارگران شده است. در واقع اگر تبصره (۲) ماده (۷)َ قانون کار، کارگر را آماده پذیرش بیکاری می‌سازد، ماده ۲۷ به او می‌قبولاند که فسخ همین قرارداد هم دور از تصور نیست! بر این اساس «هرگاه کارگر در انجام وظایف محوله قصور ورزد یا آیین‌نامه‌های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی نقض نماید» کارفرمای وی «حق دارد» با اعلام نظر مثبت تشکل صنفی کارگران با کارگر تسویه حساب و قرارداد وی را فسخ کند.
البته قانونگذار پیش‌بینی کرده است که در صورت وجود اختلاف میان تشکل صنفی و کارفرما بر سر اخراج کارگران و یا نبود تشکل در درون واحد، اعلام نظر هیات‌های تشخیص ملاک قرار می‌گیرد و اگر در این نهاد اختلاف حل نشد، به هیات حل اختلاف ارجاع داده می‌شود اما در نظم حقوقی کنونی برخلاف سال ۶۹ که قانون کار در آن تصویب شد، در بیشتر واحدهای تولیدی یا خبری از تشکل صنفی نیست یا اینکه نمایندگان کارگران در تشکل‌ها به سبب محرومیت خود از قراردادهای دائم و اعمال نفوذ کارفرما نمی‌توانند نماینده حقوقی و صنفی خوبی برای کارگران باشند.
در نتیجه نهادهایی که برای دفاع از وضعیت کارگران در مقابل تعرضات شکل گرفته‌اند، خود درگیر تعرض می‌شوند. به همین دلیل، کارگران قادر به استفاده از قدرت نهادی که قانون در دست آن‌ها گذاشته‌اند، نیستند.
بلعیده شدن امنیت صنفی
تسهیل‌گری اخراج کارگران در زمانی که امکان نظارت بر استمرار یافتن قراردادهای خود را ندارند، شرایط را بر علیه آن‌ها تغییر داده است. با این وصف، مجریان قانون کار باید سیاهچاله‌هایی که امکان بلعیدن امنیت صنفی کارگران را دارند و در ۳ دهه اخیر (از زمان تصویب قانون کار تاکنون) مکنده‌گی بیشتری پیدا کرده‌اند را کور کنند؛ اما سکوت در برابر شکل‌گیری تزلزل شغلی و انسجام صنفی، حقوق بر روی کاغذ مانده‌ی کارگران یا به زبان سلیس «حقوق کاغذی» را به عنوان مانع اصلی شکل‌گیری یک کسب و کار موفق، به سیاست‌گذار اقتصادی معرفی کرده است؛ تا جایی که بازگذاشتن دست کارفرما برای چنگ انداختن به ریسمان قراردادهای موقت و در گام بعد اخراج کارگر، در ساز و کاری قانون گریزانه، بر مبنای ماده ۲۷ قانون کار، هم مانع از بازنگری در رویه مقصر نشان دادن حقوق کار نمی‌شود.
نقض اراده کارگران
بر این اساس، اراده کارگران بر عقد قراردادهای کار نقض می‌شود و قرارداد کار توسط کارفرما در چارچوب یا خارج از چارچوب ماده ۲۷ قانون کار، فسخ می‌شود. در این میان، کارگری که به اتهام کم کاری یا عدم رعایت آیین‌نامه انضباطی کارگاه، فسخ قرارداد می‌شود، چاره‌ای جز رجوع به ادارت کار ندارد؛ اما از آنجا که ماده ۲۷ اخراج کارگر را به بهانه‌ی «نافرمانی از دستورات» و ارتکاب عملی خارج از اراده کارفرما، متصور شده است، کارگر یا امکان دریافت رای بازگشت به کار را ندارد یا اگر چنین رایی را دریافت کند با استنکاف کارفرما مواجه می‌شود.
اگر کارگر رای بازگشت به کار گیرد اما مایل به بازگشت به کارگاه نباشد، کارفرما تنها مکلف است از تاریخ اخراج، دستمزد کارگر را پرداخت کند و به ازای هر سال سابقه کار، معادل ۴۵ روز حقوق به عنوان حق سنوات به وی پرداخت کند؛ اما بر اساس ماده ۲۷ قانون کار حق سنوات به ازای سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق محاسبه می‌شود.
تشکل‌های کارگری از سال‌ها پیش در متن قانون کار بدنبال تقویت جایگاه نهادی امنیت شغلی و جلوگیری از اخراج فله‌ای کارگران به استناد اجرای سلیقه‌ای ماده ۲۷ قانون کار بودند. در سال‌های گذشته بدنبال تشدید بحران‌های کارگری، برخی فعالان کارگری فسخ یک طرفه قراردادهای کار کارگران را به مثابه ابزاری برای پیشگیری از دامنه‌دار شدن اعتراضات، ارزیابی کردند؛ امری که ماده ۲۷ قانون کار به نوعی به آن وجاهت می‌دهد.
نهادهای پشتیبان قانون ضعف دارند
علیرضا فتحی (عضو هیات مدیره کانون شوراهای اسلامی کار استان تهران) ایردات وارده به ماده ۲۷ قانون کار را متوجه ضعف نهادهای پیشتیبان آن می‌داند. به اعتقاد وی؛ اگر راهبری شوراهای اسلامی کار تقویت شود و وزارت کار به اجرای قانون حساس شود، فسخ قراردادهای کار به سکه رایج روابط کار تبدیل نمی‌شود. وی در شرح نظر خود به ایلنا، گفت: «قانون کار موادی دارد که بعضا نه تنها کمکی به کارگران نمی‌کنند؛ بلکه ثبات شغلی آن‌ها را هم به خطر می‌اندازد. در مورد ماده ۲۷ قانون کار هم با اینکه قانون شرایطی را برای فسخ قرارداد کار در نظر گرفته است؛ اما از آنجا که نهادهای پشتیبان قانون ضعف دارند و بعضا ناکارآمد عمل می‌کنند، اجرای این ماده قانونی با مشکلات عدیده‌ای مواجه می‌شود.»
وی افزود: «برای نمونه نمایندگان کارگران یک شرکت در تشکل‌های کارگری، قادر به دفاع همه جانبه از کارگری که خطر اخراج وی وجود دارد، نیستند و ضعیف عمل می‌کنند؛ البته برخی شرکت‌ها به دلیل سرپیچی کارفرمایان از قانون، تشکل صنفی ندارند؛ در حالی که در کارگاه‌هایی که بیشتر از ۳۵ کارگر حاضر هستند، به جهت صیانت از حقوق کارگران باید شورا و تشکل کارگری، راه‌اندازی شود. نبود شورا و تشکل عارضه‌ای است که آسیب‌های فراوانی را وارد می‌کند؛ البته نمایندگان برخی تشکل‌ها هم چندان قوی عمل نمی‌کنند و کارگران را در موضع ضعف قرار می‌دهند. به منظور تقویت جایگاه تشکل‌های وابسته به شوراها، از سال‌ها پیش بحث «اصلاح قانون شوراهای اسلامی کار» مطرح شد. در دوره گذشته مجلس، اعضای فراکسیون کارگری مجلس بارها پیگیر اصلاح آن شدند و در دوره جدید هم اعضای جدید فراکسیون کارگری پیگیر اصلاح قانون هستند.»
یکی دیگر از موضوعات مرتبط با ماده ۲۷ قانون کار، عدم تبعیت کارفرمایان از آراء هیات‌های تشخیص و حل اختلاف، است. فتحی در این مورد گفت: «دعاوی طرح شده از سوی کارگران با محوریت بازگشت به کار، به یک چالش حقوقی تبدیل شده است. بر این اساس، ادارات کار خط‌مشی ثابتی ندارند و سلیقه‌ای برخورد می‌کنند. مورد دیگر این است که کارفرمایان قدرتمندتر، از توان خود برای جلوگیری از صدور رای بازگشت به کار توسط مراجع رسیدگی ادارات کار استفاده می‌کنند. گروهی از کارفرمایان هم زیر بار رای بازگشت به کار نمی‌روند و با تسویه حساب، کار را یکسره می‌کنند و کارگر را به امان خدا می‌سپارند. این در حالی است که نمایندگان وزارت کار در هیات تشخیص و نمایندگان این وزارتخانه و سایر دستگاه‌های دولتی در هیات حل اختلاف باید به خوبی دفاعیات را بشنوند و با حساسیت و مسئولیت‌پذیری اجتماعی نظر خود را اعلام کنند.»
مواد ۱۶۵ و ۱۶۶ قانون کار
بر اساس ماده ۱۶۵ قانونکار، در صورتی که هیات حل اختلاف، اخراج کارگر را غیرموجه تشخیص داد، حکم بازگشت کارگر اخراجی و پرداخت حق‌السعی او را از تاریخ اخراج صادر می‌کند و در غیر این صورت (موجه بودن اخراج) کارگر، مشمول اخذ حق سنوات به میزان مندرج در ماه ۲۷ این قانون خواهد بود. بر اساس تبصره همین ماده، چنانچه کارگر نخواهد به واحد مربوط بازگردد، کارفرما مکلف است که بر اساس سابقه خدمت کارگر به نسبت هر سال ۴۵ روز مزد و حقوق به وی بپردازد. ماده ۱۶۶ قانون کار هم ضمانت اجرای آرای صادره را تضمین می‌کند: «آراء قطعی صادره از طرف مراجع حل اختلاف کار، لازم‌الاجراء بوده و به وسیله اجرای احکام دادگستری به مورد اجراء گذارده خواهد شد. ضوابط مربوط به آن به موجب آیین‌نامه‌ای خواهد بود که به پیشنهاد وزارتین کار و امور اجتماعی و دادگستری به تصویب هیات وزیران می‌رسد.»
زوال نهادهای پشتیبان قانون کار
در واقع قانونگذار با هدف دفاع از کارگران در مقابل اخراج «غیرموجه» در مواد ۱۶۵ و البته ۱۶۶ که جنبه عام دارد، تلاش می‌کند که از سهولت اخراج کارگر جلوگیری کند و با تفکیک قائل شدن میان اخراج موجه و غیرموجه (بر اساس تعریف ماده ۲۷ قانون کار) و سپردن اجرای قانون به دادگستری، ضمانت اجرا تعریف کند؛ هرچند در کیفیت آنچه به اجرا درمی‌آید، موارد مطرح شده پررنگ است؛ مواردی که از حاشیه به متن آمده‌اند و به چاقوی برنده‌ی زهرآگینی تبدیل شده‌اند که به قلب روابط کار فرو می‌رود. از این منظر مجریان قانون کار باید مواد آمره آن را احیا کنند و تخریب و زوال نهادهای پشتیبان قانون را مورد رصد قرار دهند تا قانون به دسته چاقو تبدیل نشود. شاید اولین بدعتی که در قانون کار گذاشته شده باشد، باز گذاشتن دست مفسر قانون برای ارائه‌ی تفسیر مخالف از مفهوم تبصره ۲ ماده ۷ قانون کار باشد اما به مرور، دیگر مواد قانون کار تضعیف شدند؛ به گونه‌ای که تنها نقش آن‌ها بر روی کاغذ باقی مانده است.
گزارش: پیام عابدی
