بهترین روند تحول در شرکت‌های کوچک و متوسط (SME)

شرکت‌های کوچک و متوسط که اصطلاحاً به آن (Small and medium enterprises) SME گفته می‌شود  مهمترین پایه هر اقتصادی هستند. در تعاریف مختلف شرکت‌های کوچک و متوسط بر اساس معیار تعداد کارکنان یا گردش مالی تعریف شده‌اند. بطور معمول شرکت های دارای بین 10 تا 49 نفر کارکنان را شرکت کوچک، و شرکت های دارای 50 تا 249 نفر کارکنان را شرکت متوسط می‌گویند.

 این شرکت ها بصورت خصوصی و عمدتاً مدیر-مالکی مدیریت می‌شوند. رونق اقتصادی و محلی، نوآوری و ارائه خدمات بهتر به مشتریان همه به واسطه وجود این شرکت‌ها میسر شده است.

در دنیا بین 80 تا 90 درصد سهم اقتصاد در دست شرکت های کوچک و متوسط برآورد می‌شود و کشورمان ایران هم از این قاعده مستثنی نیست.

بر اساس گزارش اقتصاد آنلاین، 80% اقتصاد ایران را چه از نظر تعداد بنگاه و چه از نظر میزان اشتغال، شرکت های کوچک و متوسط به خود اختصاص داده‌اند. این یعنی علیرغم اندازه کوچک، این شرکت ها و بنیانگذاران آنها نقش بسیار بزرگی را ایفا می‌کنند.

اما همه داستان اینقدر شیرین نیست. شرکت های کوچک و متوسط علیرغم همه مزایایی که برای اقتصاد، اشتغالزایی و بازار به دنبال دارند، آسیب پذیرند.

تحولات محیط، سیاست‌های کلان، روابط با سایر کشورها بر این شرکتها تأثیر بسیار زیادی می‌گذارد در حالی که آنها متقابلاً نمی‌توانند بر روند تحول شرایط بیرونی اثر قابل توجهی بگذارند. به دلیل اینکه بقا در محیط پر تلاطم دشوار است، اکثر این شرکت‌ها بر موفقیت‌های کوتاه مدت تمرکز دارند و به دنبال نتایج سریع هستند.

در زمان تهیه مواد اولیه و منابع و هنگام مذاکره با تأمین کنندگان بزرگ، قدرت چانه زنی کمتری دارند. همسو شدن با تحولات تکنولوژی یا ارائه یک محصول جدید با اتکا به R&D به دلیل حجم بالای سرمایه گذاری، تصمیمی که قابلیت اجرای سریع در این شرکت ها داشته باشد نیست.

در استخدام بهترین نیروی انسانی نسبت به بسیاری سازمان‌های بزرگ پوئن کمتری می‌توانند بدهند و در نتیجه از توان رقابت کمتری برخوردارند. اجرای قوانین و مقررات مربوط به شرکت‌داری برای آنها دشوار و پیچیده است.

قهرمان اصلی این شرکت ها که بنیانگذار و مدیر-مالک است، مانند یک قهرمان شجاع تمام سختی‌ها را به جان می‌خرد و از وجود خود مایه می‌گذارد تا سازمانش علیرغم همه مشکلات و پیچیدگی‌ها، به جلو حرکت کند. به این امید که مشتریانش از او راضی باشند، دعای خیر دیگران برای محصول کیفی که ارائه کرده پشت سرش باشد، چند خانوار را زیر پر و بال خود بگیرد، و اگر میسر شد شرکت را به دست نسل بعدی خود بسپارد.

از طرفی مدیریت قهرمانانه تبعاتی هم دارد:

• فضای کسب و کار را تبدیل به فضایی غیر رسمی می‌کند،
• توقعات احساسی بین مدیران و کارکنان شکل می‌گیرد،
• وفاداری به یک ارزش ناگفته فراتر از سایر ارزش‌های کارکنان تبدیل می‌شود.

بدین ترتیب توسعه شخصی و  مدیریت نیروی انسانی به یک چالش اساسی دیگر بدل می‌گردد. فضای غیر رسمی باعث می‌شود تا روش کاری و دانش سازمان نیز بصورت غیر رسمی و در ذهن کارکنان وفادار باقی بماند. تا زمانی که روابط خوب است، کارها با حضور پررنگ و فداکاری همه جانبه نیروها و مدیران پیش می‌رود و چالش‌ها با همدلی همه برطرف می‌شود.

این حجم از فداکاری واقعاً یک سازمان کوچک و بخصوص نوپا را نجات می‌دهد. اما چه چیزی آن را به خطر می‌اندازد؟

زمانی که فداکاری از دید هر یک از طرفین به میزان کافی قدردانی نشود، تضادهای اساسی بین افراد بروز کند، و مهمتر از آن شرکت وارد فاز رشد شود. در واقع تا زمانی که سازمان متکی بر شخص و فضا نیز دوستانه است، کارها به خوبی پیش می‌رود اما وای از آن روزی که به هر دلیل دیگر اشخاص نتوانند به تنهایی سنگینی بار سازمان را به دوش بکشند.

از طرف دیگر نقش قهرمانی بنیانگذار ممکن است شرکت کوچک و متوسط را درونگرا کند. تفکر بنیانگذار در مورد اینکه بازار چه می‌خواهد ممکن است به مرور از واقعیت بازار فاصله بگیرد و به این ترتیب، روحیه چابک و نوآوری که روز اول باعث موفقیت شرکت کوچک و متوسط شده، امروز باعث دورتر شدن آن از فضای رقابتی گردد.

مهم ترین چالش‌های شرکت های کوچک و متوسط

همانطور که دیدیم، شرکت های کوچک و متوسط با چالش‌های متنوعی در زمان رشد روبرو هستند از جمله:

• چالش تطابق با تحولات بیرونی بخصوص در حوزه اقتصادی
• چالش ایجاد رویکرد بلند مدت بجای تمرکز صرف بر دستاوردهای کوتاه مدت
• چالش برنامه ریزی بجای روزانه فکر و کار کردن
• چالش جذب و حفظ نیروی انسانی خوب
• چالش مدیریت حرفه‌ای نیروی انسانی
• چالش مدیریت توقعات از یکدیگر
• چالش جانشین پروری برای رساندن شرکت به نسل‌های آینده
• چالش تأمین منابع اعم از منابع مالی، مواد اولیه، تکنولوژی
• چالش تحقیق و توسعه و ارائه محصولات جدید
• چالش جایگزین کردن حس بنیانگذار با اطلاعات واقعی بازار
• چالش رسمی کردن فرایندهای کاری و سیستم سازی
• چالش رسمی کردن دانش سازمانی
• چالش خروج از شخص-محوری

به عبارتی آنچه روزی عامل موفقیت و پیشبرد کارها در شرکت های کوچک و متوسط بوده، با وارد شدن شرکت به فاز رشد دیگر جوابگو نخواهد بود. رشد شرکت ممکن است از نظر تعداد کارکنان، حجم کار، پیچیدگی یا افزایش تنوع کار باشد.

هر چه شرکت بیشتر رشد کند، نیاز به تکیه گاه‌های دیگری برای موفقیت دارد. در این شرایط دیگر افراد به تنهایی نمی‌توانند نجات بخش سازمان باشند. قهرمانان باید خود را از نقش قهرمانی و فداکاری بازنشست کرده، نقش‌های جدید حرفه‌ای بر عهده بگیرند.

شرکت باید از مرحله غیررسمی به مرحله نیمه رسمی وارد شود. هر آنچه قبلاً در ذهن افراد و توسط دستان آنها و به واسطه حسن نیت قلبی‌شان انجام می‌شده حالا باید در ذهن سازمان، توسط فرایندهای مشخص، و بر اساس سیستم انگیزه و ارزیابی عملکرد انجام شود.

مدیر ارشد باید هدف و دورنمای واضحی برای سازمان خود ترسیم کرده، نقش سایر افراد را در رسیدن به این دورنما بصورت واضح ارائه نماید. علیرغم این که فضای سازمان به یک تلنگر تبدیل به محیطی رسمی نمی‌شود و فضای صمیمی یکی از عوامل موفقیت شرکت های کوچک و متوسط باقی می‌ماند. اما این فضای صمیمی جلودار واضح شدن توقعات افراد از یکدیگر و پیشرد کارها بصورت شفاف و قابل ارزیابی، نخواهد بود.

روند تحول در شرکت های کوچک و متوسط

اگرچه تحول یافتن برای بقای هر موجودی حیاتی است، اما هیچ تحولی آسان نیست.

طی کردن این فاز تحول برای شرکت های کوچک و متوسط نیز اصلاً ساده نیست. مهم ترین پایه تحول در شرکت های کوچک و متوسط، خود شخص بنیانگذار یا مدیر-مالک است.

اگر مدیر  نیاز به تحول را باور نکرده باشد، یا اعتقادی به مسیر تحول نداشته باشد، هیچ تغییری در شرکت کوچک و متوسط او با موفقیت انجام نخواهد شد و عقیم خواهد ماند. از طرفی ممکن است مدیر-مالک به این تحول باور داشته باشد اما تغییر عادات کاری و بخصوص فضای غیر رسمی سازمان، کاری نیست که بتوان به تنهایی انجام داد.

ممکن است کارکنان این تغییر را شخصی دیده و تهدیدی برای حس وفاداری خود به شمار آورند. از طرفی تبدیل کردن روش‌های کاری شخصی به سیستم و فرایند، کار پر چالشی است و فشار زیادی را بر خود شخص مدیر-مالک نیز وارد خواهد کرد. بنابراین پیشبرد این تحول نیاز به فکر و برنامه ریزی دقیق و استفاده از مشاوره کسب وکار دارد.

در پیشبرد هر تحولی در شرکت های کوچک و متوسط، چند چالش باید بصورت همزمان مدیریت شود:

• همسو کردن بنیانگذار و مدیر-مالک شرکت با مسیر تحول
• ایجاد حس نیاز به تحول و تغییر در پرسنل کلیدی
• ارزیابی واقع‌بینانه نقاط قوت و ضعف شرکت کوچک و متوسط
• رسیدن به جمع بندی برای مسیر تحول آینده شرکت
• واضح کردن برنامه بلندمدت، میان مدت و کوتاه مدت
• پیشبرد برنامه راهبردی بجای روزانه فکر و کار کردن
• بازنگری و در صورت نیاز ایجاد تغییر در نیروی انسانی شرکت
• واضح کردن فرایندهای کاری و عملیات شرکت و خروج از شخص-محوری
• رسمی کردن دانش سازمانی شرکت
• ایجاد سیستم‌های مدیریت منابع انسانی از جمله شیوه حرفه‌ای جذب و استخدام، ارزیابی عملکرد، پاداش و انگیزش
• برنامه‌ریزی نقدینگی و تأمین مالی برای اجرای برنامه‌های توسعه
• فرهنگ سازی روند تحول جدید در شرکت

سخن آخر برای موفقیت شرکت‌های SME

رشد شرکت یک انتخاب نیست، بلکه یک الزام برای بقا است.

شرکت های کوچک و متوسط برای اینکه به نقش کلیدی خود در اقتصاد ملی ادامه دهند باید وارد فاز رشد و توسعه شوند. در دنیای رقابتی نمی‌توان بدون تحرک باقی ماند و موقعیت فعلی را حفظ کرد.

از طرفی این رشد و توسعه نیاز به تحولات عمیقی در فرهنگ، مدیریت و روش کاری مجموعه دارد. برای اجرای موفق این روند تحول، نیاز است از شرکت های کوچک و متوسط حمایت و پشتیبانی شود. البته اینجا منظور حمایت‌های دولتی نیست بلکه خدمات تخصصی و حرفه‌ای توسط گروه‌های باتجربه است.

شرکت مشاوره کسب و کار نجات  به واسطه حضور منتور استراتژیک، پروفسور سیدصدرالدین نجاتی‌گیلانی و تیم مشاورین متشکل از خانم دکتر رازقی و آقای دکتر براتی و سایر مشاورین مجرب که اعتقاد به نقش حیاتی شرکت های کوچک و متوسط در موفقیت اقتصادی و اجتماعی کشورمان دارند، بنا شده و سابقه قابل توجهی در کمک به توسعه شرکت های کوچک و متوسط دارد.

این شرکت با درک فضای کاری و سبک مدیر- مالکی این شرکت ها، متدولوژی مشخصی برای کمک به شرکت های کوچک و متوسط در طی کردن فاز رشد و اجرای موفق روند تحول طراحی و پیاده‌سازی نموده است. به نحوی که هسته اصلی سازمان (مغز رهبری و مدیریت)، بدنه سازمان و روش کاری آنها را متناسب با نیاز به رشد شرکت، متحول می‌کنند.

در این فضای تحول، سیستم جایگزین شخص می‌گردد و بدین ترتیب، شرکت کوچک و متوسط پتانسیل تداوم یافتن به نسل‌های بعدی را بدست می‌آورد.