انتقاد انسیتوی اتحادیه‌های کارگری اروپا از شکاف جنسیتی مزد در این قاره

به گزارش خبرنگار ایلنا به نقل از انسیتوی تحقیقاتی اتحادیه‌های کارگری اروپا، وضعیت شکاف دریافتی‌ها بر مبنای جنسیت از مسائلی است که باوجود پیشرفت اروپا در مقایسه همه قاره‌های جهان (حتی آمریکا) امری حل نشده باقی مانده است. 

بنابر این گزارش، تحقیقات نشان می‌دهد که تحت عنوان «پرداخت نسبت به عملکرد» -که به طور فزاینده‌ای در سراسر اتحادیه اروپا رایج شده است- نابرابری پرداخت‌ها بین مردان و زنان افزایش قابل توجهی داشته است. مردان به احتمال زیاد دستمزدهای مربوط به عملکرد را در سطح بالاتری را دریافت می‌کنند، زیرا در شرکت‌های بزرگ‌تر، در انتهای بالاتر توزیع دستمزد، برای کار تمام‌وقت به جای کار پاره‌وقت و در بخش‌های خاص فعال هستند که نسبت عملکرد و پرداخت در آن‌ها تاثیر قابل ملاحظه‌ای روی فیش حقوقی‌شان دارد. 

این مشکل رو به رشد، کمتر مورد توجه سیاستگذاران از جمله در سطح اتحادیه اروپا قرار گرفته است. چارچوب قانونی حقوق برابر فعلی اتحادیه اروپا، و همچنین دستورالعمل پیشنهادی در مورد شفافیت پرداخت، ممکن است کمکی هرچند محدود در رسیدگی به نابرابری‌های جنسیتی ناشی از پرداخت‌های مربوط به عملکرد باشد. 

بنابراین، شکاف‌ها در چارچوب‌های حقوقی و سیاستی ممکن است اثرات جنسیتی چنین طرح‌های پرداختی را تا حد زیادی بدون چالش باقی بگذارند. با توجه به اینکه استفاده از «مزد متناسب عملکرد» احتمالاً افزایش بیشتری خواهد داشت، این موضوع نباید نادیده گرفته شود که شرکای اجتماعی و سیاست گذاران در سطوح اروپایی و ملی باید به دنبال توسعه راه‌حل‌های موثر، از جمله جمع آوری داده‌ها، تحقیق و افزایش آگاهی در مورد علل تفاوت‌های جنسیتی در «دستمزدهای متناسب با عملکرد» باشند. 

این گزارش همچنین توصیه کرده است که همه این‌تلاش‌ها برای لغو مزد متناسب با عملکرد، باید در کنار افزایش تلاش برای مقابله با سایر عوامل بروز شکاف جنسیتی دستمزد چون (تفکیک شغلی عمودی و افقی یا عوامل زمینه‌ساز دخالت زنان در مشاغل پاره وقت و غیرمعمول) دنبال شود. 

گزارش این موسسه یادآوری می‌کند که: نابرابری جنسیتی در دستمزد در سال‌های اخیر در دستور کار اتحادیه اروپا قرار گرفته است، و این توجه پس از همه‌گیری کرونا افزایش نیز یافته است. همان‌طور که توسط داده‌های سایت آماری یورواستات نشان داده شده است، شکاف دستمزد جنسیتی اتحادیه اروپا در حد قابل توجه ۱۴.۱ درصد باقی مانده که طی دهه گذشته کمتر از دو درصد کاهش یافته است. 

از بین بردن این شکاف یکی از اهداف اصلی استراتژی برابری جنسیتی اتحادیه اروپا از سال ۲۰۲۰ است. یکی از ابتکارات مهم در این زمینه، پیشنهاد کمیسیون اروپا برای دستورالعملی است که هدف آن بهبود کارایی چارچوب قانونی حقوق برابر اتحادیه اروپا از طریق شفافیت بیشتر و اجرای بهتر است. 

با وجود تایید محافل علمی، این ایده که مزدها و پرداخت‌های مبتنی به عملکرد، به عنوان عاملی که به شکاف دستمزد جنسیتی کمک می‌کند، در سطح اتحادیه اروپا مورد توجه خاصی قرار نگرفته است. تحقیقات اخیر نشان می‌دهد که چنین طرح‌های پرداختی به طور فزاینده‌ای در سراسر اتحادیه اروپا رواج دارند و به نابرابری پرداخت‌ها، از جمله نابرابری بین مردان و زنان کمک می‌کنند. 

دستمزد مبتنی بر عملکرد، دستمزدها را به عملکرد فردی کارگران یا تیم آن‌ها یا شرکتی که در آن کار می‌کنند مرتبط می‌کند. این مؤلفه‌های دستمزد متغیر را می‌توان برای ایجاد انگیزه در تلاش استفاده کرد، اما انعطاف‌پذیری بیشتری را نیز ممکن می‌سازد و می‌تواند موضوع چانه‌زنی برای بسته دستمزدی جذاب‌تر باشد که منجر به تمایز بیشتر بین کارگران (به‌خصوص از لحاظ جنسیت) می‌شود. 

براساس این گزارش، استفاده از «دستمزد براساس عملکرد» تا سال۲۰۱۵ شامل یک سوم (بیش از ۳۳درصد) کارگران اتحادیه اروپا می‌شد که این رقم در سال ۲۰۰۰ کمتر از یک پنجم (۹درصد) بوده است. احتمال این وجود دارد که این میزان تا سال ۲۰۲۵ یعنی تا دو سال و نیم آینده به نسبت سال ۲۰۲۰ یعنی کمتر از ربع قرن، ۵-۶برابر شده و شامل نیمی از کارگران اتحادیه اروپا شود! 

هرچه پرداخت‌های براساس عملکرد رایج‌تر می‌شود، شکاف مزدی زنان و مردان نیز به‌دلیل جایگاه ایشان در تولید جابه‌جا می‌شود. برای مثال فاصله مزد زنان و مردان در سال ۲۰۰۰میلادی ۲درصد و این میزان در سال ۲۰۱۵ به ۱۰درصد رسیده است و پیش‌بینی می‌شود این نرخ به حدود ۱۵درصد نیز در سال ۲۰۲۱ رسیده باشد. 

بنابر گزارش این موسسه تحقیقاتی کارگری، تنها دستمزدهای متناسب با عملکرد را به دلیل نظام تقسیم کار و نوع توزیع جنسیتی فرصت‌های شغلی کمتر دریافت می‌کنند، بلکه زمانی که این نوع مزد را دریافت می‌کنند، از نظر بهره‌مندی کمتر از آن استفاده می‌برند. حق بیمه برای کسانی که «حقوق متناسب با عملکرد» را دریافت می‌کنند، واقعاً فقط برای مردان در دسترس است و چهار برابر یا بیشتر از آنچه زنان دریافت می‌کنند، محاسبه می‌شود. 

چندین دلیل احتمالی برای نابرابری‌هایی که در بالا توضیح داده شده است. اول اینکه زنان ممکن است به اندازه مردان در مشاغل رقابتی‌تر، جایی که دستمزد بالاتر است و از این سیستم‌ها استفاده می‌شود، انتخاب نکنند. همچنین ممکن است در هنگام انجام این کار کمتر مورد ارزیابی مثبت قرار گیرند زیرا اکثریت مدیران این شرکت‌ها از مردان هستند.

با این حال، در حالی که نشانه‌هایی از نقش ایفای نقش انتخاب وجود دارد، اکثر مطالعات نشان نداده‌اند که زنان از این مشاغل اجتناب می‌کنند. توضیح محتمل‌تر این است که این سیستم‌های پرداخت مرتبط با عملکرد، به صلاحدید مدیریتی بازتر هستند، به‌ویژه زمانی که اندازه‌گیری عملکرد دشوار است، و در نتیجه می‌توانند کلیشه‌ها را تثبیت کنند. آن‌ها بیشتر به عنوان بخشی از یک بسته پاداش داده می‌شوند و عمدتاً به آن دسته از کارگرانی می‌رسند که در حال حاضر درآمد بیشتری دارند: کسانی که قراردادهای استاندارد و مشاغل با مهارت بالا دارند، تحصیلات بالاتر و امثال آن که در همه آن‌ها مردان پیشتازتر هستند. 

این گزارش در پایان توصیه کرده است که برای رفع این تبعیض، قراردادها باید به گونه‌ای گروهی تنظیم شود تا براساس آن شکاف جنسیتی میان مزدها لغو شود و هرگروه به نسبت خود سنجیده شود.