در گفت‌وگو با ایلنا مطرح شد؛
چرا طرح طبقه‌بندی مشاغل در کارگاه‌ها اجرا نمی‌شود؟ / عدالت مزدی شرط استمرار رابطه‌ی پایدار بین کارگر و کارفرماست
یک کارشناس روابط کار گفت: همه کارگرها احساس می‌کنند عدالت مزدی در کارگاهایشان برقرار نمی‌شود و راهکار آن را طرح طبقه‌بندی مشاغل می‌دانند. تقاضایی که نه کارفایان روی خوشی به آن نشان می‌دهند و نه وزارت کار تمایلی دارد که برای اجرای آن به کارفرما فشار بیاورد.
به گزارش خبرنگار ایلنا: آرمین خوشوقتی (کارشناس حقوق و روابط کار) در خصوص علت عدم اجرای طرح طبقه‌بندی مشاغل در کارگاه‌ها گفت: این روزها با افزایش قیمت‌ها و کاهش قدرت خرید کارگرها شاهد این هستیم که اغلب کارگرها تقاضای اجرای طرح طبقه‌بندی مشاغل دارند. هفته‌ای نیست که یکی از تیترهای خبرگزاری شما مربوط به طرح طبقه‌بندی مشاغل نباشد.
راه‌حل برقراری عدالت مزدی در کارگاه‌ها، اجرای طرح طبقه‌بندی است
خوشوقتی گفت: همه کارگرها احساس می‌کنند عدالت مزدی در کارگاهایشان برقرار نمی‌شود و راهکار آن را طرح طبقه‌بندی مشاغل می‌دانند. تقاضایی که نه کارفایان روی خوشی به آن نشان می‌دهند و نه وزارت کار تمایلی دارد که برای اجرای آن به کارفرما فشار بیاورد. حتی مراجع حل اختلاف وزارت کار هم به انحای مختلف سعی می‌کنند در برابر این خواسته‌ی کارگرها در دادخواستهایی که به آن‌ها می‌شود سکوت کنند. اما چرا؟ آیا طرح طبقه‌بندی مشاغل غیر منطقی است؟ آیا با اصول مدیریتی منافاتی دارد؟ آیا مانع بهره‌وری است؟ آیا اساس طبقه‌بندی مشاغل محدود به کشور ماست یا در کشورهای دیگر هم مشاغل را طبقه‌بندی می‌کنند؟
این کارشناس روابط کار ادامه داد: ببینید ارزشیابی یا طبقه‌بندی مشاغل، زمینه را برای عدالت مزدی در کارگاه فراهم می‌کند. عدالت مزدی از توافق‌نامه یا مقابله‌نامه بین‌المللی شماره ۱۰۰سازمان بین المللی کار نشأت گرفته است که کشور ما در اردیبهشت سال ۵۱ بعد از تصویب مجلس سنا و مجلس شورای ملی به آن ملحق شد. این توافق‌نامه بین‌المللی که جزو قوانین کشور محسوب می‌شود و تمام کشورهای عضو سازمان بین‌المللی کار هم ملزم به رعایت آن هستند به موضوع مزد برابر به کارهای هم ارزش تاکید دارد.
خوشوقتی ادامه داد: بعد از ملحق شدن کشور ما به این توافق‌نامه، مهرماه ۱۳۵۲ قانون اجرای طبقه‌بندی مشاغل به تصویب مجلس رسید و بر اساس این قانون کارفرمایان مکلف شدند طرح طبقه‌بندی مشاغل را که شامل سه سر فصل شرح وظایف، شرایط احراز شغل، ارزشیابی مشاغل و جدول مزد را در مناطق و صنایع مختلف در کارگاه‌های خود اجرا کنند. بنابراین تا اینجا اصلا ارتباطی به قانون کار فعلی ندارد و این قوانین حدود پنج سال قبل از انقلاب به تصویب رسیده و به اجرا درآمده است.
عدالت مزدی شرط استمرار رابطه‌ی پایدار بین کارگر و کارفرماست
این کارشناس روابط کار بیان کرد: سوالی که پیش می‌آید این است که چرا دولت ۵۰ سال پیش رفت به سمت اینکه برای مشاغل شرح وظایف را به طور شفاف بنویسد و در اختیار کارکنان بگذارد؟ چرا ۵۰سال پیش ما به این نتیجه رسیدیم که باید شرایط احراز شغل را تدوین کنیم؟ چرا سال ۱۹۵۱یعنی ۷۰ سال پیش کشورهای عضو سازمان بین‌المللی کار به این نتیجه رسیدند همه‌ی کشورهای عضو ملزم به رعایت عدالت مزدی هستند؟ آیا همه‌ی اینها برای حمایت از کارگر بود؟ آیا کارفرمایان فقط نگران کارگر بودند؟ خیر؛ مطمئن باشید که دوام جریان کار و استمرار رابطه‌ی پایدار بین کارفرما و کارگر موجب شد به قدری حساسیت روی مباحثی مثل عدالت مزدی، شفافیت در تعیین شرح وظایف و البته استخدام شایسته محور برای کشورهایی که عضو سازمان بین‌المللی کار بودند، وجود داشته باشد.
خوشوقتی بیان کرد: موضوع عدالت مزدی و برابری بین کارکنان یکی از تاکیدهایی است که بنیاد مدیریت کیفیت اروپا در مدل ای. اف. کیو. ام به‌عنوان یکی از شاخص‌های سازمان‌های سرامد و متعالی به عدالت و برابری بین کارکنان اشاره کرده است و به ترویج و اطمینان از وجود عدالت در شرایط استخدام و انطباق دانش کارکنان با نیازهای سازمان تاکید کرده است. همان چیزی که در مقاوله نامه شماره صد سازمان بین المللی کار و قانون طبقه‌بندی مشاغل هم بر آن تاکید شده است.
وی گفت: هر ساله در همین ایران ده‌ها شرکت و بنگاه اقتصادی در انواع همایش‌ها و مسابقات مختلف شرکت می‌کنند و بابت شرکت در آن هزینه‌های هم می‌پردازند تا به خودشان ثابت کنند که این سه مفهوم یعنی عدالت مزدی، شایسته گزینی و شفافیت در شرح وظایف کارگران در آن سازمان‌ها وجود دارد. در واقع می‌خواهند به خودشان ثابت کنند که اینها را رعایت می‌کنند. هرساله ده‌ها بنگاه و شرکت خصوصی و نیمه دولتی هم به انحای مختلف حاضر هستند هزینه‌های قابل توجهی را پرداخت کنند تا بتوانند مدل‌های توسعه منابع انسانی را در شرکت خودشان مستقر کنند تا مطمئن شوند یک نظام ساختار یافته در آنجا وجود دارد که به مدیران اطمینان بدهد که عدالت مزدی و شایسته‌گزینی و شفافیت در شرح وظایف در آن‌ها وجود دارد.
خوشوقتی بیان کرد: اما تعجب‌آور است که از یک طرف سازمان‌ها برای اینکه اطمینان داشته باشند که این سه مفهوم در آن‌ها وجود دارد حاضرند هزینه‌ی مالی پرداخت کنند و از طرف دیگر به انحای مختلف از اجرای طرح طبقه‌بندی مشاغل سنتی وزارت کار طفره می‌روند.
چرا کارفرمایان حاضر به اجرای طرح طبقه‌بندی مشاغل نیستند؟
علت چیست؟ چرا کارفرمایان حاضرند تبعات قانونی‌عدم اجرای طبقه‌بندی مشاغل را بدهند ولی به هر نحوی که شده طرح طبقه‌بندی سنتی مشاغل وزارت کار را اجرا نکنند؟ خوشوقتی در پاسخ به این سوال گفت: برای اینکه علت را پیدا کنیم باید اشاره کنیم که اجرای طرح طبقه‌بندی مشاغل در دو مرحله‌ی تقریبا مستقل انجام می‌شود؛ بخش اول طراحی طرح طبقه‌بندی مشاغل برای هر کارگاه و بخش دوم اجرای آن در آن کارگاه است.
وی بیان کرد: طبیعتا ملاحظه می‌کنید اگر بخش اول متناسب با نیازهای آن کارگاه‌ها انجام نشده باشد بخش دوم یعنی اجرا هم منجر به نتیجه مطلوبی نمی‌شود. آنچه باعث شده کارفرمایان خصوصا در بخش غیر دولتی از اجرای طرح طبقه‌بندی مشاغل طفره بروند این است که در نظام سنتی وزارت کار غالبا فرایند طراحی نداریم. یعنی عموما از طرح‌های یک کارگاه برای کارگاه دیگر استفاده می‌شود و اگر این کار مورد اعتراض کمیته طبقه‌بندی مشاغل قرار گیرد این‌گونه عنوان می‌شود که امکان تغییر در طرح وجود ندارد و اینها ضوابط وزارت کار است در حالیکه وزارت کار دست کارفرماها را باز گذاشته.
این کارشناس روابط کار تصریح کرد: بعد از اینکه در سال ۱۳۹۵ آیین‌نامه ارزیابی مشاغل کشور توسط وزیر وقت کار بازبینی شد کارگاه‌ها دیگر از آن زمان می‌توانند طرح‌های طبقه‌بندی خود را متناسب با اوضاع و احوال حاکم بر کارگاه خود داشته باشند.
وی بیان کرد: موضوع دوم هم برمی‌گردد به اینکه طراح‌های طرح طبقه‌بندی مشاغل خود را محدود به استفاده از شاخص‌هایی کردند که شاید برای ۵۰سال پیش استفاده داشته اما امروز با رشد تکنولوژی و با توجه به وضعیت صنایع کشور شاخص‌های طرح طبقه‌بندی مشاغل سنتی پاسخگوی انتظارات کارگرها و نیازهای کسب و کارها نیستند. شاخص‌هایی مثل دود و غبار، سروصدا، محیط کثیف، رطوبت، گرمای شدید، بوی بد، لرز و ارتعاش و… در واقع شاخص‌هایی هستنتد که شاید امروز دیگر در مشاغل ما دیده نمی‌شود و رجوع به طرح‌های طبقه‌بندی ۵۰ سال پیش باعث شده اولا کارفرماها شفافیت لازم را در ارزشیابی شغل خود نبینند و چون احساس می‌کنند اجرای آن هیچ فایده‌ای ندارد و ارزش افزوده‌ای برای کارگاه ایجاد نمی‌کند زیر بار آن نمی‌رود و ترجیح می‌دهند خود طرحی را مستقر بکنند و آن را به تائید وزارت کار برسانند، چون در اینصورت باید دوباره همین شاخص‌ها را برای ارزشیابی مشاغل استفاده کنند برای همین زیر بار نمی‌روند و دود آن به چشم کارگران می‌رود.
کارفرمایان تمایلی به استفاده از طرح طبقه‌بندی مشاغل سنتی وزارت کار ندارند
خوشوقتی تاکید کرد: با این وضع کارگران شاهد بی‌عدالتی در محل کار خود هستند و شرح وظایف مشخصی ندارند و انتظار مدیران از آن‌ها هم شفاف نیست. آن‌ها بهای سنگین فرسودگی شغلی را به دلیل‌عدم تناسب با شغل خود می‌پردازند و نهایتا سازمان خود را ترک می‌کنند غافل از اینکه آسمان همه‌جا همین رنگ است و کارفرماها تمایل به تبعیت از طرح طبقه‌بندی مشاغل سنتی وزارت کار ندارند.
وی ادامه داد: دود این وضعیت به چشم کارفرما و کسب و کار نیز می‌رود. جالب اینکه طبق بررسی که در سال ۱۴۰۰ از بین ۱۶۰مدیرعامل انجام شده آن‌ها عنوان کردند که دومین دغدغه‌ی آها در سال ۱۴۰۰ کمبود نیروی توانمند و متخصص است. من به جرات می‌گویم که ما کمبود نیروی متخصص نداریم بلکه کارفرمایان زمانی که برای استخدام فراخوان می‌کنند نمی‌دانند در جستجوی چه نیرویی با چه شایستگی‌هایی هستند. از شرایط احراز شغل بی‌اطلاع هستند. به همین دلیل نیروی نامتناسب جذب می‌کنند و بعد مدتی می‌بینند نیروی جذب شده فاقد عملکرد متناسب است.
این کارشناس روابط کار گفت: تعبیر آن‌ها این است که ما نیروی متخصص نداریم در حالیکه اگر طبقه‌بندی مشاغل به درستی انجام می‌شد و کارگاه‌ها مجبور نبودند از طرح‌های سنتی ۵۰ سال پیش استفاده کنند می‌توانستند شرایط احراز شغل را استخراج کنند و بر اساس آن شرایط احراز، کارکنان متناسب جذب کنند و وظایف آن‌ها را به درستی به آن‌ها ابلاغ کنند و بعد به طور عادلانه به آن‌ها حقوق بپردازند.
خوشوقتی گفت: بدیهی است که یکی از عوامل نگه داشت کارکنان همین است که کارگران از وظایف خود و انتظاراتی که از آن‌ها می‌رود، اطلاع داشته باشند و ابراز رضایت کنند.
وی گفت: بعضا گفته می‌شود معضل بیکاری وجود دارد در حالیکه من فکر می‌کنم فرصتهای شغلی زیادی وجود دارد و کارگاه‌ها به دنبال نیروی کار شایسته هستند در حالیکه خود از شایستگی‌هایی که برای احراز آن شغل نیاز است بی‌اطلاع هستند. ای کاش این بستر قانونی و ماده ۵۰ قانون کار و الزام به اجرای طرح طبقه‌بندی برای ارتقای وضعیت معیشت و بهبود اوضاع کسب و کارها استفاده شود. این مسئولیت سنگین بر دوش وزارت کار است که زمینه را مهیا و کمک کند کارفرماها بتوانند این طرح را در کارگاه‌ها عملی کنند.
